Le PSE et la prise en compte des risques psychosociaux
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En cas de licenciement collectif pour motif économique, le Code du travail prévoit l’élaboration par l’employeur d’un Plan de Sauvegarde de l’Emploi ou plan social. Pour pouvoir être mis en œuvre, ce PSE doit être validé (lorsqu’il prend la forme d’accord majoritaire avec les syndicats) ou homologué (s’il résulte d’un document unilatéral de l’employeur) par l’administration, à l’issue d’un contrôle. Par deux décisions récentes, le Conseil d’État* apporte d’importantes précisions sur cette procédure de contrôle, concernant les risques psychosociaux.
Avant d’en arriver à des mesures de sauvegarde, les entreprises en difficulté sont souvent contraintes de procéder à des licenciements pour motif économique. Dans certains cas, elles devront établir et mettre en œuvre un PSE. Celui-ci est obligatoire dans les entreprises d’au moins 50 salariés et lorsque le projet de licenciement concerne au moins 10 salariés sur une période de 30 jours. Dans les autres cas, il est généralement facultatif.
Principal point de crispation des débats, le PSE doit intégrer un « plan de reclassement » visant à faciliter le reclassement des salariés dont le licenciement est inévitable. Concrètement, l’employeur doit identifier des postes susceptibles d’être pourvus par ceux qu’il envisage de licencier et indiquer, dans le PSE, « leur nombre, leur nature et leur localisation ».
L’élaboration du PSE
Deux possibilités s’offrent à l’employeur : l’élaboration du PSE est menée soit en concertation avec les organisations syndicales représentatives du personnel ou avec les instances représentatives (article L. 1233-24-1 du Code du travail), soit de manière unilatérale et sans aucune concertation (article L. 1233-24-4 du Code du travail). Dans ce dernier cas, le PSE doit être homologué par...
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